A16z：Phần mềm gốc AI tiếp theo sẽ là hệ thống nhân sự không thể bị các tập đoàn lớn của Mỹ "thay thế"

null

Tác giả: Joe Schmidt IV

Biên dịch: Deep潮 TechFlow

Deep潮 giới thiệu: cộng sự của a16z Joe Schmidt IV viết bài chỉ rõ Workday, gã khổng lồ phần mềm nhân sự với doanh thu gần 10 tỷ USD mỗi năm: hàng rào cạnh tranh nhìn có vẻ sâu, nhưng kiến trúc nền tảng vẫn dừng lại từ năm 2005, AI không thể cứu vãn. Bài viết phân tích hệ thống phòng thủ bốn lớp của Workday (liên kết tích hợp, cấu hình độc quyền, hệ sinh thái tư vấn, hợp đồng nhiều năm) tại sao đang đồng thời lung lay, và đưa ra sáu đặc điểm sản phẩm của hệ thống HCM nguyên bản AI cùng lộ trình triển khai. Đây là bài viết điển hình trong các bài luận đầu tư của a16z, rõ ràng gửi lời thách thức các nhà sáng lập: hãy xây dựng thế hệ Workday tiếp theo.

Workday có lẽ là sản phẩm quan trọng nhất trong phần mềm doanh nghiệp, đồng thời cũng là sản phẩm ít được yêu thích nhất. Hơn 10.000 doanh nghiệp đang sử dụng, hàng chục triệu nhân viên ngày ngày bị kẹt trong đó, doanh thu gần 10 tỷ USD mỗi năm, vốn hóa khoảng 30 tỷ USD.

Những con số này không liên quan đến việc sản phẩm có dễ dùng hay không. Quản trị nhân sự hàng ngày của các quản trị viên là như thế này: chạy báo cáo giữa ba trang, vì hệ thống quá phức tạp chỉ có thể làm bảng lương trong Excel, mở Zoom theo dõi từng bước thăng chức của đối tác kinh doanh, chờ IT giải thích tuần này tích hợp nào lại gặp sự cố.

Tỷ lệ gia hạn hợp đồng gần như 100%, nhiều người sẽ nghĩ điều này chứng tỏ sản phẩm dễ dùng. Nhưng thực tế của Workday khác — tỷ lệ gia hạn cao là vì khách hàng không muốn rời đi.

HCM (quản lý vốn nhân lực) là lĩnh vực cuối cùng trong phần mềm doanh nghiệp chưa có đối thủ nguyên bản AI. Tình hình này sắp thay đổi. Một cuộc cách mạng lớn hơn cả việc thúc đẩy chuyển đổi nền tảng của Workday đang diễn ra, và ngày tàn của Workday đã đến gần.

Chuyển đổi đám mây tạo ra Workday

Workday chính là sản phẩm của cuộc cách mạng nền tảng. Năm 2005, khi đó hai nhà sáng lập của PeopleSoft là Dave Duffield và Aneel Bhusri, sau khi bị Oracle thâu tóm một cách độc ác, đã đặt cược rằng việc chuyển từ kiến trúc C/S sang đám mây đa thuê sẽ làm mới lại phân khúc HRIS (hệ thống thông tin nhân sự). Họ đánh giá Oracle và SAP không thể theo kịp về kiến trúc, trong vòng mười năm, tất cả các hệ thống HRIS dựa trên C/S sẽ trở thành di sản để duy trì. Đồng thời họ nhận thấy các doanh nghiệp lớn đang chuyển từ chi tiêu vốn lớn ban đầu sang chi phí vận hành dự đoán được hàng năm, từ mua giấy phép và tự xây data center sang mô hình thuê bao.

Workday đã thắng trên hai mặt trận cùng lúc: là hệ thống HRIS chính thống duy nhất từ ngày đầu thiết kế theo kiến trúc đám mây đa thuê, và mô hình định giá đúng thời điểm chuyển đổi sang mô hình thuê bao của doanh nghiệp. Trong vòng mười năm, nó trở thành lựa chọn mặc định.

Tại sao Workday khó bị thách thức

Trong hai mươi năm qua, mọi nỗ lực tấn công thị trường Workday cấp doanh nghiệp đều thất bại, nguyên nhân giống nhau: hàng rào cạnh tranh của Workday không nằm ở chính sản phẩm, mà ở tất cả xung quanh sản phẩm đó.

Công nghệ sâu và gắn bó chặt chẽ với nhân lực. Workday nằm trung tâm của hàng trăm tích hợp — lương, phúc lợi, ATS (hệ thống theo dõi tuyển dụng), hoàn tiền, xác thực danh tính, tài chính, thuế bang — không hệ thống nào có thể di chuyển sạch sẽ. Mỗi instance đều tích tụ hàng nghìn giờ ghi nhớ cơ bắp: một quản trị viên chạy cùng một chu kỳ hiệu suất suốt bốn năm, quản lý lương thuộc lòng quy trình phát lương 17 bước. Thêm một trung tâm chi phí có thể ảnh hưởng đến báo cáo, tích hợp, cấu trúc vị trí, cấp độ lương và hệ thống so sánh, và chỉ khi tất cả hệ thống và mọi người cập nhật theo thứ tự mới chạy được.

Cấu hình độc quyền. Cách cấu hình của Workday khác với phần lớn hệ thống doanh nghiệp. Tích hợp xây dựng bằng Workday Studio — công cụ độc quyền, thời gian triển khai từ 6 đến 18 tháng, cần chuyên gia được chứng nhận thao tác. Báo cáo chạy trên nền tảng BIRT của Workday, các trường tính toán dùng cú pháp biểu thức riêng của Workday, cấu hình thuê bao qua quy trình nghiệp vụ và khung bảo mật độc quyền của nền tảng này. Những kỹ năng này không có thị trường ngoài hệ sinh thái của Workday: không cộng đồng mã nguồn mở, không Stack Overflow, nhà phát triển và khách hàng thuê họ đều bị khóa trong hồ sơ cá nhân.

Hệ sinh thái tư vấn. Hơn 10.500 tư vấn viên đã được chứng nhận phân bổ tại các công ty như Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG và hơn 150 nhà cung cấp dịch vụ nhỏ khác để thực hiện triển khai Workday. Một dự án kéo dài từ 6 đến 18 tháng, chi phí từ 300.000 đến hơn 1 triệu USD, phí triển khai thường bằng 100% phí phần mềm hàng năm. Hệ sinh thái dịch vụ này có thể còn giá trị hơn chính sản phẩm — nó vận động, phản hồi phàn nàn của khách hàng, giúp các công ty lớn nhất thế giới duy trì Workday, mang lại lợi ích thực tế.

Hợp đồng nhiều năm. Workday giữ chân khách hàng qua các hợp đồng dài hạn. Ngay cả khi khách hàng muốn đổi sang nhà cung cấp khác, họ cũng bị ràng buộc phải chờ hết hạn hợp đồng.

Tổng thể bốn lớp này khiến doanh thu giữ chân của Workday trong phần mềm doanh nghiệp đứng hàng đầu, đối với nhiều doanh nghiệp lớn, đây là sản phẩm khó bị thay thế nhất.

Tại sao thời điểm này là cơ hội

Có người nói: “Hai mươi năm rồi, các thách thức đến rồi đi, Workday vẫn không thể bị đánh bại.” Không sai. Các đối thủ mới hoặc tấn công khách hàng startup (như Rippling, Gusto), hoặc nhắm vào các phân khúc nhỏ khó nhằn hơn (Deel làm việc xuyên biên giới).

Workday cũng không ngồi yên. Năm 2025, họ ra mắt hơn 25 tính năng AI dưới thương hiệu Illuminate, ra mắt hơn chục agent thông minh, mua Sana Labs và Pipedream, giới thiệu mô hình định giá Flex Credits theo mức tiêu thụ, và các công ty như Accenture, Nike, Merck đã ký hợp đồng. Doanh thu AI đạt hơn 400 triệu USD, tăng trưởng gấp ba số.

Nhưng Flex Credits và “AI ARR” chỉ là đổi mới trong mua sắm chứ không phải đổi mới sản phẩm. Mua Flex Credits và vận hành agent trong môi trường sản xuất là hai chuyện khác nhau. Lý do tồn tại của Flex Credits rất thực tế: mỗi CIO, CFO đều có KPI về “đầu tư AI” trong năm 2026, cần có chi tiêu thực tế để chứng minh; các công ty phần mềm truyền thống đều hỏi về “doanh thu AI” trong các cuộc gọi tài chính. Flex Credits là cấu trúc mua sắm mà cả hai bên đều cần — khách hàng cam kết một quỹ tín dụng, tính vào ngân sách cho chi tiêu AI; Workday ghi nhận là AI ARR; còn việc agent chạy quy trình nào, khi nào ra sản phẩm mới, chờ Illuminate ra cái gì hữu ích rồi tính tiếp. Cả hai đều đạt KPI, không ai cần cam kết triển khai cụ thể, rồi cùng ăn mừng ký hợp đồng.

Không chỉ nghe chúng tôi nói. Một đối tác dịch vụ lớn của Workday gần đây viết: “Hầu hết tổ chức không biết các khả năng này tồn tại, huống hồ là cách kích hoạt.” Khách hàng đã bắt đầu phản kháng việc trả thêm phí token cho các dịch vụ đã gia hạn. Các quản trị viên Workday lâu năm mô tả Illuminate như: cùng một công việc thủ công, nhưng giờ có giao diện chat. Mỗi tính năng của Illuminate là lớp phủ trên cùng một hệ thống phê duyệt biểu mẫu — doanh thu AI có thể tăng gấp ba số, trong khi nền tảng vẫn giữ nguyên.

Nhưng lần này khác. Ba biến số cùng lúc thay đổi, khiến Workday lộ rõ điểm yếu.

Thứ nhất, các doanh nghiệp đang xem xét lại các hệ thống cốt lõi. Các tập đoàn lớn đang đánh giá khả năng AI của các hệ thống như ITSM, ERP, HCM — vốn dĩ dự kiến giữ chân trong vòng mười năm. Công nghệ AI thay đổi nhanh khiến kiến trúc cũ trở thành gánh nặng. Một công ty muốn dẫn đầu về AI không thể dựa vào một HRIS thiết kế năm 2005. Khi CHRO và CIO hỏi “Phiên bản AI nguyên bản của cái này trông thế nào?” thì câu trả lời của Workday là bán tín dụng tiêu dùng trên cùng một động cơ — đó là điểm đột phá.

Thứ hai, các công cụ cần thiết đã sẵn sàng. Cùng lúc, các công ty công nghệ doanh nghiệp đã bắt đầu làm các bước trên tầng cao hơn của hệ sinh thái: như Tessera đã thực hiện chuyển đổi SAP nguyên bản AI cho các tập đoàn Fortune 500 — nâng cấp ECC sang S/4HANA có thể tốn tới 700 triệu USD và mất ba năm. HCM là vấn đề tương tự nhưng quy mô nhỏ hơn. Thêm vào đó, các nhà cung cấp có đội ngũ triển khai nội bộ (khác với Accenture), việc thực hiện không còn là hàng rào bảo vệ như trước nữa.

Thứ ba, Workday không thể giữ kín các lỗ hổng nội bộ. Công ty đã đặt cược vào ba hướng: Illuminate là sản phẩm agent khách hàng mong muốn, Sana là “cổng vào công việc” mới, và sắp ra mắt Agent System of Record — tầng quản trị toàn bộ agent doanh nghiệp. Ba hệ thống này đều dựa trên cùng một hệ thống phê duyệt biểu mẫu — rất mạnh, nhưng đã là hạ tầng hai mươi năm, cấu hình và chỉnh sửa rất khó, không theo kịp nhu cầu thực tế của tổ chức HR. AI không thể thay đổi nền tảng này.

Tài sản nền tảng thực sự của Workday — bộ dữ liệu giao dịch trị giá nghìn tỷ — nghe có vẻ vững chắc, nhưng trong vận hành, điều quan trọng là dữ liệu kết nối thế nào với quy trình làm việc, quyền truy cập và tích hợp. Mỗi lớp của hệ công nghệ này đều đang mang nợ. Workday có thể thêm AI vào, nhưng không thể biến thành AI nguyên bản mà không làm lại toàn bộ — điều mà một công ty niêm yết, dựa vào lượng cài đặt lớn, không thể làm.

Như đã bàn luận, chu kỳ thay thế hệ thống của các tập đoàn trong danh sách Fortune 500 sắp mở ra lần đầu sau hai mươi năm, với động lực là làn sóng tái nền tảng AI doanh nghiệp. Hiện chưa có giải pháp HR thế hệ tiếp theo nào được thiết kế theo cấp độ hệ thống HRIS của Fortune 500. Đây là cơ hội đặc biệt, để thâm nhập vào thị trường doanh nghiệp lớn nhất của Workday — cũng là thị trường mà các thách thức trước đều thất bại.

Hình dạng của Workday nguyên bản AI

Chúng tôi cho rằng cơ hội nằm ở việc đối mặt trực diện với phân khúc HCM của Workday, để xây dựng một hệ thống HR doanh nghiệp AI nguyên bản cho hai mươi năm tới.

Chúng tôi muốn đầu tư vào các sản phẩm có sáu đặc điểm sau:

Triển khai trong một tháng. Thực thi là điểm yếu lớn nhất của Workday, cũng là lý do chính khiến doanh nghiệp không muốn đổi hệ thống. Một hệ thống Workday doanh nghiệp thực thụ cần bao phủ thuế lương của 50 bang Mỹ, hơn 60 quốc gia cho lương xuyên biên giới, kiểm soát ACA và SOX, các rủi ro vận hành phúc lợi, thỏa thuận công đoàn, Workday Studio, báo cáo BIRT, cấu hình Extend. Không ai hiểu tất cả, phần lớn dự án kéo dài 12-18 tháng vì kiến thức phân mảnh giữa hàng chục chuyên gia, phải xếp lịch và phối hợp từng bước. Agent thông minh có thể rút ngắn điều này. Một agent có thể “nuốt” toàn bộ thuê bao (định nghĩa quy trình nghiệp vụ, định nghĩa tích hợp, nhật ký kiểm tra, chạy lương), dùng ngôn ngữ tự nhiên để tái tạo quy tắc, đối chiếu với tích hợp thời gian thực, giữ lại các tình huống ngoại lệ, tạo bản nháp cấu hình trong vài ngày. Hiện tại, Workday chỉ có thể cấu hình trong phạm vi cho phép, còn hệ thống HRIS nguyên bản AI nên có thể tùy chỉnh theo chính sách thực tế của công ty, do agent mã hóa hoàn tất các công việc mà các công ty tư vấn từng làm với giá sáu chữ số.

Bảng công việc HR tích hợp sẵn. Quản trị viên HR giỏi nhất về bản chất là nhà sản phẩm — họ biết CHRO cần gì trong báo cáo liên hệ hệ thống, công cụ lập kế hoạch lương ra sao, trải nghiệm onboarding thế nào. Hiện tại, những việc này không thể làm trong một vị trí duy nhất. Kết nối dữ liệu liên hệ kho dữ liệu và nhóm dữ liệu để tạo ra các luồng công việc hoặc ứng dụng cần lập trình hoặc hợp đồng mở rộng của Workday. Bảng công việc tích hợp tất cả trong một giao diện agent nguyên bản: hỏi một vấn đề liên hệ hệ thống là có câu trả lời, mô tả bằng ngôn ngữ tự nhiên sẽ tạo ra phiên bản dùng thử, đề xuất thay đổi quy trình và dự đoán tác động. Các nhóm HR chúng tôi tiếp xúc đã bắt đầu tự xây các ứng dụng kiểu này — như quy trình onboarding của quản lý, tự động soạn JD, lập kế hoạch 30-60-90 ngày, phối hợp mở tài khoản IT và thiết bị.

Agent ưu tiên hàng đầu. Ngoài cổng thông tin, nhân viên nên tương tác với HR trong các công cụ hàng ngày. Một nhân viên đi công tác Milwaukee có thể hỏi Slack ai trong vòng 50 dặm, trong cùng một cuộc trò chuyện nhận câu trả lời. Quản lý phê duyệt nghỉ phép cũng nên xem trực tiếp trong giao diện phê duyệt toàn bộ ngữ cảnh (số dư, nghỉ phép gần nhất, sắp nghỉ, đội nhóm), không cần chuyển sang bảng điều khiển khác. Một ví dụ phức tạp hơn: tạo mới một bộ phận kinh doanh. Hiện tại, trong Workday mất vài tuần: tạo trung tâm chi phí mới, cấu trúc vị trí, kế hoạch tuyển dụng, thiết lập phúc lợi, tích hợp lương, quy trình phê duyệt. Trong hệ thống AI nguyên bản, một người vận hành HR có thể mô tả bằng ngôn ngữ tự nhiên (500 người ở Austin và Dublin, báo cáo cho EVP này, các nhóm vị trí, mức lương), hệ thống tự động ánh xạ tất cả phụ thuộc, đánh dấu các thay đổi xuống dòng, tạo cấu hình và kế hoạch vận hành trong một lần. Dữ liệu cũng phải hai chiều: dữ liệu HR phải thúc đẩy các quy trình agent toàn tổ chức, chứ không bị khóa trong HRIS.

Mở rộng. Kết nối nhà cung cấp lương mới qua Workday Studio mất 6-12 tháng tùy chỉnh; thêm nhà cung cấp phúc lợi cũng tương tự; kéo dữ liệu vào công cụ BI cần tư vấn. Các nhóm vận hành đã không còn chờ đợi — họ tự xây dựng Claude MCP để kéo dữ liệu từ Workday vào các công cụ sử dụng thực tế, tự xây ứng dụng routing phê duyệt qua Slack, coi Workday như hệ thống chỉ đọc. Các đội này muốn hệ thống HRIS mở tự nhiên: agent của khách hàng có thể đọc trực tiếp mô hình dữ liệu HR, API không bị giới hạn bởi tín dụng, lớp tích hợp xem tích hợp như một sản phẩm hàng đầu. Sức hút của hệ sinh thái đến từ việc xây dựng bộ tạo agent tốt nhất dựa trên dữ liệu — nơi làm việc nhanh nhất.

Bảo mật và phân quyền của lớp agent. Dữ liệu HR là dữ liệu nhạy cảm nhất của công ty (lương, hiệu suất, bệnh tật, PII), các agent thao tác dữ liệu này cần kiểm soát truy cập chi tiết theo hệ thống nguyên bản. Agent của quản lý phải thấy lương của nhóm, còn của nhân viên không. Agent của nhà tuyển dụng ngoài cần xem các vị trí mở, không cần xem lịch sử bồi thường nghỉ việc. Kiểm soát quyền của từng agent là ranh giới quyết định AI có thể thực sự thao tác dữ liệu HR sản xuất và bị chặn bởi chính sách an ninh — việc này gần như không thể làm trên kiến trúc không nguyên bản.

Tuân thủ liên tục. Các quy định liên quan dữ liệu HR (EU AI Act, GDPR, lưu trữ dữ liệu) đang mở rộng nhanh hơn khả năng của một quản trị viên. Trong Workday, cách duy trì tuân thủ là một HR cao cấp đọc newsletter, cầu nguyện không bỏ sót gì. Công nghệ AI nguyên bản đảo ngược logic này: một agent luôn trực tuyến theo dõi các quy định của từng khu vực, đánh dấu những gì cần thay đổi trong thuê bao, soạn thảo cập nhật cấu hình. Việc này rất khó làm trên kiến trúc năm 2005, nhưng trên kiến trúc năm 2026, là tự nhiên.

Bắt đầu thế nào

Việc xây đủ sáu đặc điểm này cần thời gian. Lộ trình bắt đầu như sau.

Tìm các đối tác thiết kế hợp tác đang đánh giá khả năng AI của hệ sinh thái HR. Ban đầu dùng công cụ mapping và migration để xác định các quy tắc đặc thù của doanh nghiệp, đặc thù vùng miền, rồi tự động hóa các công việc thủ công quanh Workday (bảng lương, chuyển giao hiệu suất, hàng đợi yêu cầu), khi đến lúc thay thế toàn hệ thống mới bắt đầu.

Cấu trúc kinh doanh rất quan trọng. Các hợp đồng nhiều năm của Workday giữ chặt ngân sách HRIS, nhưng các bộ phận khác của tổ chức HR trong các tập đoàn lớn có ngân sách chưa bị khóa: vận hành HR, công nghệ HR, chuyển đổi số, đổi mới, tư vấn. Một dự án triển khai rõ ràng hoặc thuê bao tự động hóa có thể dễ dàng bán vào các ngân sách này, có SOW và quy trình mua sắm rõ ràng, không cần cạnh tranh trực tiếp với Workday khi bắt đầu. Đến khi thời điểm gia hạn thực sự đến, công ty đã nằm trong thuê bao, đã bắt đầu tạo ra giá trị cho CHRO. Lúc đó, vấn đề không còn là “thử một nhà cung cấp mới chưa quen”, mà là “mở rộng nhà cung cấp đã tin tưởng vào phần ngân sách đã có”.

Thêm nữa, Workday sẽ dùng các gói sản phẩm để đè bẹp các đối thủ startup. Hầu hết các khách hàng của Workday trong danh sách Fortune 500 đều dùng toàn bộ nền tảng (HR, tài chính, lương, Adaptive Planning). CIO sẽ không bỏ toàn bộ hệ thống để thay thế một thách thức chỉ làm HR. Chiến lược tốt nhất là như cách Workday từng làm với PeopleSoft: tận dụng điểm mạnh, bắt đầu từ các điểm chạm lớn nhất, hợp tác tích hợp trong các lĩnh vực liên quan, xây dựng nguyên bản trong chiến lược. Các đối thủ mới có thể coi các hệ thống tài chính và lương hiện tại của khách hàng là nền tảng hỗ trợ ban đầu, thay thế các module HR khó chịu như đánh giá, lập kế hoạch lương, tái cấu trúc tổ chức, báo cáo ngôn ngữ tự nhiên, để nền tảng phát triển theo thời gian các lĩnh vực còn lại. Bắt đầu bán hàng bằng cách duy trì liên tục: lương vẫn chạy, tích hợp vẫn hoạt động, chu kỳ gia hạn không gây gián đoạn vận hành.

Mỗi bước đều làm suy yếu một lớp phòng thủ: luồng công việc nguyên bản agent thay thế hai mươi năm ghi nhớ cơ bắp, cấu hình ngôn ngữ tự nhiên giúp XpressO nghỉ hưu, đội ngũ triển khai nội bộ vượt qua các hệ thống tư vấn, ngân sách liên quan chặn các hợp đồng dài hạn.

Đừng mong Workday dễ dàng bỏ cuộc

Workday đã bắt đầu hành động. Trong 14 tháng qua, công ty đã sa thải hơn 2.100 nhân viên, đồng sáng lập Aneel Bhusri trở lại làm CEO với nhiệm vụ chuyển đổi AI rõ ràng. Một công ty trị giá 30 tỷ USD, hơn 10.000 khách hàng, hệ sinh thái dịch vụ còn lớn hơn chính sản phẩm, sẽ không ngồi yên chờ chết.

Các chiến lược dự kiến: tích hợp đột phá Adaptive Planning, Payroll, Finance để giữ chân khách hàng; giảm giá mạnh cho các hợp đồng dài hạn trong giai đoạn thách thức; các đối tác tư vấn lớn phân tán FUD. Khi khách hàng cố gắng chuyển dữ liệu thuê bao, tạo ra các rào cản hợp đồng, hoặc khi các đối thủ thực sự bắt đầu có đà, sẽ thúc đẩy mua bán nhanh hơn. Những hành động này không giải quyết vấn đề kiến trúc nền tảng, nhưng có thể làm chậm tiến trình của các dự án hợp tác — những thách thức không tính đến chi phí của cuộc chiến này. Lập luận đúng vì Workday có thể phản kháng, nhưng kiến trúc của họ không thể tái tạo thành thứ mà các tập đoàn lớn cần nhất.

Cơ hội

Phần mềm HR là một trong số ít các lĩnh vực còn lại của phần mềm doanh nghiệp: nơi các nhà thống trị còn có điểm yếu, kiến trúc cần viết lại, người mua chủ động tìm kiếm đối thủ thay thế. Thị trường phần mềm HCM toàn cầu vượt 400 tỷ USD và vẫn tăng trưởng, giá trị của một công ty Workday hai năm trước đạt đỉnh gần 800 tỷ USD. Chúng tôi tin rằng chuyển đổi AI sẽ tạo ra một công ty lớn hơn.

Và cược còn lớn hơn cả chính kinh doanh. Khi các doanh nghiệp chuyển sang mô hình làm việc kết hợp giữa con người và agent thông minh, vận hành trong cùng một hệ thống, HRIS sẽ trở thành nền tảng vận hành thực tế của công ty — ai báo cáo ai, ai có quyền gì, ai nhận lương bao nhiêu, ai phụ trách gì, ai tuân thủ quy định. Xây dựng những điều này dựa trên kiến trúc năm 2005 sẽ giới hạn khả năng triển khai AI của toàn bộ tổ chức.

Lúc này, ở đâu đó, một quản trị viên HR đang nhập 17 khoản điều chỉnh lương từ Excel vào chu kỳ hiệu suất của Workday, đối tác kinh doanh theo dõi qua Zoom để đảm bảo không chọn nhầm mã vị trí. Điều này đang xảy ra ở mọi công ty trong danh sách Fortune 500, dùng các sản phẩm tiêu tốn hàng triệu USD mỗi năm. Luôn có người xây dựng thế hệ Workday tiếp theo — hệ thống thiết kế cho agent chứ không phải phê duyệt biểu mẫu. Khi hoàn thiện, sẽ không ai quay lại.